¿Cuándo se considera válido el despido por abandono de trabajo?

Abandono de trabajo: hay dos requisitos clave que debe cumplir el empleador para validar esta causal

La Cámara consideró que la decisión de una empresa de despedir a un empleado fue injustificada. Los motivos para llegar a esta decisión
miércoles 16 de febrero, 2022
Fuente: Iprofesional

La sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que fue injustificada la decisión de una empresa de despedir a un empleado por abandono de trabajo porque el dependiente indicó cuáles eran los motivos de la no concurrencia al lugar donde prestaba tareas.

En el caso «C., C. D. c/Legal Security S.R.L. y otros s/Despido», la empleadora interpeló al trabajador por un plazo de 48 horas a fin de que justificara la inasistencia en la que habría incurrido ese mismo día y el anterior y se presentara a prestar tareas en un nuevo objetivo, especificando el horario en que debía hacerlo, bajo apercibimiento de considerarlo incurso en abandono de trabajo.

Dicha pieza postal fue contestada por el trabajador, quien denunció que le negaron tareas e intimó a que se aclarara su situación laboral y a que el vínculo se registrara de forma correcta de acuerdo a su real jornada y remuneración, como así también al pago de horas extras trabajadas, bajo apercibimiento de considerarse despedido.

Luego la empresa decidió finalizar el vínculo laboral al considerar al trabajador incurso en abandono de trabajo ante el incumplimiento a la intimación para reincorporarse.

El dependiente se presentó a la Justicia para reclamar una indemnización por despido incausado y el juez de primera instancia le dio la razón.

Abandono de trabajo: ¿hubo intencionalidad?
Tras la apelación de la empleadora, los camaristas Gregorio Corach y Daniel Stornini recordaron que el cese por motivación de abandono de trabajo requiere «que se evidencie la intencionalidad del trabajador; es decir que su ánimo sea el de no reintegrarse al empleo», situación que no era la del caso en análisis.

Por ende, más allá de si eran legítimos o no los requerimientos formulados por la actora, lo relevante fue que «no resultó configurado uno de los recaudos que de modo insoslayable exige el art.244 de la LCT para legitimar el cese por abandono de la relación, por cuanto el trabajador expuso los motivos de su no concurrencia (…) que, justificados o no, revelan su intención de no abandonar la relación».

Concretamente, la motivación del abandono de trabajo requiere para su legitimidad «que se evidencie un desdén del trabajador o una intencionalidad; es decir que su ánimo sea el de no reintegrarse al empleo y en virtud de lo expuesto».

Así las cosas, los magistrados consideraron que la decisión del empleador de dar por extinguido el vínculo laboral en dicha causal, resultó injustificada, por lo que confirmaron la sentencia que hizo lugar al pedido indemnizatorio.

Voluntad explicitada
En estos casos, debe analizarse la voluntad explicitada por el empleado de no concurrir a trabajar ya que lo que importa realmente es determinar si tenía voluntad de laborar y, por lo tanto, de presentarse al cumplimiento de sus tareas.

Desde el estudio Arizmendi remarcaron que «uno de los principios fundamentales del derecho laboral es el principio de continuidad de la relación laboral, que se encuentra establecido en el artículo 10 de la Ley 20.744».

El mismo dice: «En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato».

Dicho principio es aplicado a diario por los jueces y tribunales del trabajo al evaluar la conducta de los empleadores y trabajadores en supuestos de extinción del contrato de trabajo.

«Es así que, por ejemplo, la Justicia requiere que, previo a la extinción del contrato de trabajo por el abandono del trabajador, el empleador intime al dependiente a que retome las tareas a fin de constatar y asegurarse que el empleado realmente no tiene intenciones de mantener el contrato de trabajo», agregaron los expertos de Arizmendi.

Intimación previa
En este sentido, se ha considerado inválido el despido de un dependiente por abandono cuando la empresa tenía conocimiento que el mismo se encontraba enfermo, de vacaciones o privado de su libertad.

Es por ello que los empleadores deben tener muy presente este principio en cada una de las decisiones a tomar, procedimientos internos a seguir y cada uno a los telegramas a enviar.

Es decir, debe analizarse la voluntad explicitada por el empleado de no concurrir a trabajar. Lo que importa realmente es determinar si tenía voluntad de laborar y, por lo tanto, de presentarse al cumplimiento de sus tareas.

Por eso, resulta clave que el empleador lo intime previamente a retomar sus tareas, con el apercibimiento de que, en caso de incumplimiento, será despedido por haber abandonado el puesto.

Para que se pueda despedir con causa, la intimación debe llegar al conocimiento del trabajador. En esos casos, el problema se plantea cuándo la misiva no es recepcionada por el empleado, ya sea porque el domicilio está cerrado, no existe o se mudó.

En estos casos, previo a hacer efectivo el despido, se recomienda reiterar la intimación, haciendo constar en el texto que se trata de un reiteratorio y que dicho telegrama se dirige al domicilio que oportunamente indicara el empleado en su legajo personal.

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